首页 >> 社科基金 >> 基金基地 >> 基金规划管理
构建高校差别化绩效工资分配机制
2020年08月04日 10:10 来源:中国社会科学网-中国社会科学报 作者:王运锋 陈秋婉 字号
2020年08月04日 10:10
来源:中国社会科学网-中国社会科学报 作者:王运锋 陈秋婉

内容摘要:随着中国特色社会主义进入新时代,我国高等教育步入内涵式发展阶段。

关键词:

作者简介:

  随着中国特色社会主义进入新时代,我国高等教育步入内涵式发展阶段。面对诸如绩效工资范畴模糊、分配形式单一、教师干事创业活力不足等问题,建立健全差别化绩效工资分配机制,将为新时代高等教育领域放管服改革增添动力。本文以差别化绩效工资分配的意蕴及时代特征为支撑,挖掘主导分配的内外部因素,从津补贴规范化管理、现代大学薪酬分配制度、“人才是第一资源”三个维度对高校差别化绩效工资分配机制的构建进行阐释。

  与时代发展相适应

  工资差别理论最早由英国古典经济学家亚当·斯密提出,该理论系统分析了造成不同职业、雇员之间工资差异的主要原因,认为企业内外部都存在工资差异。2016年,国务院印发《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》,明确提出将推出差别化收入分配激励政策,对不同类型的群体实施差别化的激励计划。

  时代是思想之母,实践是理论之源。差别化工资理论,深深植根于新时代中国高等教育发展实践的土壤,具有广泛的实践基础和深厚的时代根基与内涵。新时代高校差别化绩效工资,在坚持差别化工资理论支持的前提下,应具有与特定时代相适应的岗位、教师、薪酬关系的基本状态和由社会主要矛盾反映的基本特征。

  第一,立足时代,明确差别化分配的总原则。对当代世界人力资源管理内涵进行分析和反思,是新时代我国高校差别化分配机制形成的重要依据。在加快高等教育内涵式发展的新时期,高校的人力资源管理体系仍是发展所急。要坚持从高等教育办学实际出发,把学校发展与人才发展激励机制统一起来,把教师利益同学校发展利益结合起来,以更加开放、更具活力的薪酬分配机制来驱动创新,增强服务内生动力。

  第二,与时俱进,构建现代化的高校薪酬分配体系。新时代高校差别化绩效工资分配机制,不仅是差别化工资理论中国化的最新成果,而且把差别化工资理论提升到新高度,指明了新时代我国高校教师薪酬分配体系应坚持的方向,为实现现代化高校薪酬分配体系坚定了理论自信与实践自信。

  采取差别化分配举措

  美国经济学家阿瑟·奥肯认为,社会面临着选择,或是以效率为代价稍多一点的平等,或是以平等为代价稍多一点的效率。两者之间是一个难以取舍的抉择。目前,我国高校虽已陆续开始实施绩效工资制度,但大都共性明显,效率靠量多量少来体现,倾向于均等分配的相对结果公平。高校教师在智力、受教育程度、工作心态上的差异,必然导致用人成本、劳动结果的差别。根据人才智力差异、发展的多样化需求,适当拉开收入分配差距,可以激发人才干事活力,提高效率。正如习近平总书记所说,要坚持社会公平正义,排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍,努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。

  工资差别理论认为,在其他因素不变的情况下,人力资本投资是造成劳动者收入差异的主要原因。差别化分配的前提和保证就是需要一套科学高效、针对性强的绩效考核评价体系,工资是考核评价结果的最终体现之一。针对普遍存在的“一刀切”现象,考核评价不应只是简单依据工作多少、学生评价的好坏,而是应在人员、岗位“差别化”上做文章;另外,针对高校社会服务的基本职能,建立外部评价机制,将其与绩效分配紧密挂钩,分类细化多级考核指标体系,实现差别化分配。

  多维度考量分配

  据查证,至今尚无政策文件对高校绩效工资的具体范畴进行过归类细化,业务人员普遍对其似懂非懂,这给高校的绩效工资总量核定和分配带来了困扰。最直接的体现就是当前高校绩效工资的发放项目大多形同神似,区别度过低,不符合高等教育百花齐放的要求。

  要弄清绩效工资的范畴,首先应明晰津贴和补贴的定义。绩效工资分配的首要工作是根据上级规定和学校人才建设总需求,设定符合学校发展实际的津补贴项目,包括国家统一设定和学校依规自行设置的。明确发放目的和人群,再依资金来源、使用方式等细分,将如工作性津贴、改革性补贴等国家明文规定的强制性津补贴单列,剩下的具有激励导向作用、体现优绩优酬原则的津补贴归入奖励性补贴范畴。因此,绩效工资分配的关键还是要弄懂事业单位津补贴的发展脉络,理顺、规范应发的津补贴项目,从该不该发、能发什么的角度指导内部分配。

  2017年3月31日,教育部等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》,提出应健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度,高校可依当地经济发展水平和办学层次等因素,在核定的绩效工资总量内自主确定本校绩效工资结构和分配方式。据此,新时代的差别化薪酬分配机制应表现为:一是内涵式发展,根据“双一流”和应用型大学的内涵发展要求确定绩效总量;二是理顺分配关系,按岗定薪;三是释放用人活力,在常规的绩效工资分配方式外,可采取协议制、项目制、年薪制等更具活力、向重点群体倾斜的分配形式和办法。

  2018年3月7日,习近平总书记在全国两会期间参加广东代表团审议时强调,人才是第一资源,中国创新要靠人才。要实现高校人才资源的高效利用,就需要关注教师的个人发展,建立长期且不断完善的差别化薪酬分配管理制度,以体现教师的个人价值,并持续激励教师的学习动力和创新活力。深化高校薪酬分配制度改革,需要从人事管理制度创新、人才发展投入、差别化绩效分配三方面深入推进。

  工资差别理论自诞生以来,就伴随劳动生产和经济发展方式的变革而不断发展与丰富,因而具有明显的时代性。从工资差别理论的时代意蕴和特征出发,建立更符合高校内涵式发展需求的差别化绩效工资分配机制,将从根本上激发人才的外部与内生动力,并率先扛起破除束缚人才发展的体制机制障碍的大旗,助力中国高等教育的内涵式发展。

 

  (本文系广东省高等学校人事管理研究会课题“新时代高校三位一体教师薪酬分配体系的构建与实践”(2018C10)、韩山师范学院2019年教改项目“新时代地方高校转型的开放性办学路径探索研究”(519042)阶段性成果)

  (作者单位:韩山师范学院发展规划处;韩山师范学院学生处)

作者简介

姓名:王运锋 陈秋婉 工作单位:

转载请注明来源:中国社会科学网 (责编:齐泽垚)
W020180116412817190956.jpg

回到频道首页
0.jpg
中国社会科学院概况|中国社会科学杂志社简介|关于我们|法律顾问|广告服务|网站声明|联系我们
中国社会科学院概况|中国社会科学杂志社简介|关于我们|法律顾问|广告服务|网站声明|联系我们