近日，《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》正式印发。作为推进国有企业改革的路径之一，国企员工持股和分红激励正逐渐步入正轨。此前，关于员工持股的话题曾引发讨论，但相关的疑问仍不少，有必要予以深入探讨和解释。

　　曾经叫停，为何重启

　　上世纪八九十年代，我国企业就开始尝试员工持股。但实践中，经历了几轮试点、叫停、重启的反复过程。为什么曾经叫停，而现在又要推动员工持股呢？这既涉及如何认识企业实施员工持股的目的，也涉及如何正确看待过往的实践探索问题。

　　企业实施员工持股计划，目的是更好地激励员工，使员工个人利益与企业整体利益更加趋于一致。理论上，设计理想的员工持股计划，不仅能使员工分享企业利润增长的部分，还能使员工更加充分地参与企业治理，从而产生改善员工经济激励、优化企业治理结构的双重效应。像华为、绿地等企业实施员工持股计划后，企业运营绩效得到实质性提高，员工和企业都从中受益，就是一种皆大欢喜的局面。

　　实践中，企业员工持股计划有多种表现形式，实施效果也远比理论假想要复杂许多。比如，设定哪些员工作为持股主体？企业是实行全员持股，还是实行少部分中高层管理人员和技术骨干持股？要不要对持股员工有一定的工作年限要求？如果实行全员持股，那应该怎样避免“吃大锅饭”“搭便车”？如果有选择地激励一部分员工，又如何避免不参与持股的员工“离心离德”？

　　再如，员工持股价格如何设定？国有企业在推行员工持股计划时，还面临一个确保国有股东利益的问题。如果持股价格太高，又会削弱员工参与的积极性。

　　此外，如何选择实施员工持股计划的时机？前些年，我国不少企业在上市前推行员工持股，最终反而导致上市后企业高管大面积离职，损害了企业经营的稳定性。过去一年多时间里，数百家上市公司实施员工持股计划，却遭遇了股市的大起大落，非但没有对参与员工起到应有的正面激励作用，反而给持股员工带来了不小的经济损失。

　　由此可见，在实施员工持股计划时，如果漠视企业经营环境中诸多复杂因素的变化，同时又对企业内外部交织在一起的复杂利益诉求估计不足，那么员工持股效果就有可能大打折扣，甚至会造成出人意料的坏后果——既不能对员工产生持续性激励作用，也不能有效增进企业价值。

　　这些都说明，员工持股不仅需要从理论层面予以阐释，而且也是一个技术性很强的课题。但应当明确的是，实践中出现的很多问题主要是员工持股具体方案设计不科学或执行不规范所致，并不意味着员工持股是一种不好的企业管理和激励制度。这是两个层面的问题。